Рабочая среда становится более конкурентоспособной. Также, в свою очередь, нелегко выбрать подходящего кандидата на каждую работу. Теперь есть разные методы отбора. В этой статье мы ссылаемся на один из самых актуальных, который, кроме того, облегчает прогнозирование поведения кандидатов в конкретных ситуациях: центр оценки.
Как выбрать идеального кандидата? Какие навыки оценивать? Какие шаги необходимо выполнить? Как проводится ситуационный оценочный тест и насколько он эффективен? Что мне делать на собеседовании такого типа, если я ищу работу? Центр оценки — это обогащающий процесс, поэтому знание этого помогает ответить на эти вопросы.
В этой статье это система оценки по компетенциям, которая сегодня используется все чаще и чаще. Факт знакомства с ним предоставляет инструменты в качестве рекрутера, а также в качестве соискателя работы.
«Центр оценки — это логический процесс, в котором используются навыки наблюдения, аннотации, категоризации и / или классификации и оценки поведения кандидатов в определенном процессе».
-Мариела Диас Пинилья-
Центр оценки, о чем он?
Центр оценки — это способ оценки профессиональных навыков. Его название происходит от английского, что означает центры отбора. Он подчеркивает наблюдение и запись поведения, которое демонстрирует человек, которое разрабатывается на основе применения ситуационных тестов.
Различные оценщики, специализирующиеся на этой технике, отвечают за оценку компетенций кандидатов. Для этого они создают ситуацию, в которой наблюдают за их работой, и в которой предполагается предсказать, как они будут развиваться в аналогичной ситуации, типичной для работы, на которую они претендуют.
Предлагаются тесты, которые различаются в зависимости от характеристик предлагаемого места. тем не мение, чтобы он был центром оценки, всегда должен быть момент моделирования. Кроме того, возникающая ситуация должна быть очень близка к возможной реальности вакансии.
Это процесс, который позволяет регистрировать, классифицировать, анализировать и оценивать компетенции, продемонстрированные кандидатами. Основные характеристики Центра оценки следующие:
- Инструмент управления.
- Применяется групповым способом.
- Он адаптируется к компетенциям каждой организации.
- Желательно участвовать от 3 до 12 кандидатов.
- Длится от 4 до 8 часов.
- Может применяться в разных сеансах.
- Состоит из модератора, наблюдателей и участников.
- Участники имеют одинаковые возможности продемонстрировать свои компетенции.
- Можно комбинировать эту технику с другими психотехническими тестами.
тем не мение, лицо, ответственное за выполнение методологии, может разрабатывать тесты. Для этого вы должны принять во внимание навыки, необходимые для должности, компетенции, которые они ищут для нее, и то, что это связано с целями организации. Кроме того, необходимо строго соблюдать требования методологии.
Самые востребованные компетенции в центре оценки
Корпоративные компетенции — это навыки, знания, отношения и навыки, определенные компанией или организацией.. Они должны отражать ваши ценности, услуги, правила поведения и управление стратегическими целями. Кроме того, эти компетенции, когда они будут развиты, должны способствовать продуктивности организации.
Например, торговой компании потребуются, чтобы ее предприниматели обладали лидерскими качествами. потом, часдля каждой должности есть определенные компетенции. И важно проанализировать их с трех точек зрения:
- Познавательный. Речь идет о знаниях, которые человек должен иметь на определенной должности.
- Технический. Эти конкретные знания и навыки занимаемой должности.
- Установочный. Это отношение человека, которое демонстрирует его способность быстро и эффективно добиваться результатов. Кроме того, личные качества, которые служат человеку для развития его работы, являются частью.
С годами компании ищут определенные навыки. Мы покажем вам некоторые из самых популярных:
- Сервисное отношение. Расположите идеи, эмоции и поведение в соответствии с потребностями клиента.
- Тайм-менеджмент. Способность планировать, организовывать и устанавливать стратегии, которые минимизируют и оптимизируют время активности.
- Словесные способности. Способность эффективно выражать свои мысли, демонстрируя профессиональный и технический язык, в зависимости от их уровня, опыта и должности.
- Численный анализ. Умение анализировать, систематизировать и точно отображать числовые данные.
- Самоконтроль. Способность управлять эмоциями, мыслями и поведением в ситуации.
- Способность учиться. Умение приобретать новые знания, применять их на практике.
- Творческий подход. Способность генерировать новые идеи в рабочей среде.
- Слушает. Готовность понимать и получать информацию.
- Этика. Способность усвоить моральные нормы и принципы компании и ее позицию.
- Верность. Иметь чувство принадлежности.
Центр оценки, как это делается?
Лицо, ответственное за выбор кандидатов, и его команда должны решить, какие действия предпринять до, во время и после центра оценки. Мы покажем вам, что это за процесс:
- Перед. Профиль должности, который будет оцениваться, должен быть ясным в отношении критериев, которые будут оцениваться у кандидатов. Для этого важно иметь список поведения, которое нужно наблюдать на каждом соревновании, разработать ситуационные тесты, ориентированные на позицию, и найти подходящую среду для применения техники. Кроме того, должны быть модератор и оценщики.
- В течение. Оцените поведение кандидатов с учетом ожидаемого поведения в ситуации, возникшей в соответствии с должностью. Затем он оценивается по уровням производительности; от 1 до 5, где 1 — ноль, а 5 — отлично. Кроме того, это можно сделать на качественном уровне, например, если вы полностью разовьете навыки, если у вас их нет и т. Д. Таким образом, каждое соревнование необходимо наблюдать и ценить. И мы не должны забывать, что, поднимая ситуацию, которую кандидаты должны смоделировать, нужно четко указать.
- Позже. Оценщики достигают консенсуса по результатам. Впоследствии пишется отчет. Наконец, результаты сообщаются кандидатам.
На каждом этапе нужно быть очень строгим. Следовательно, важно четко понимать критерии, которые будут оцениваться. Форматы могут быть установлены, чтобы облегчить их использование во время оценки; кроме того, между оценщиками должно быть активное общение.
Важно иметь один формат для критериев профиля, другой — с планом действий, записью наблюдения и записью о компетенциях, а также консолидированной записью участника, чтобы иметь возможность проводить сравнение между различными выступлениями.
Как подготовиться к экзамен-центру?
Важно взять на себя роль в возникающей ситуации. Благодаря этому у вас будет возможность показать свои навыки. Также важно не притворяться, потому что оценщики хорошо обучены и знают, какое поведение ожидается в той ситуации, которую они предлагают.
Познакомьтесь с компанией помогает узнать, каковы его ценности. И даже если это не на 100% правильно, это помогает приблизиться к тому, чего от вас ждут. Кроме того, вы должны принять во внимание должность, на которую вы претендуете, так как хорошее знание этого положения дает вам чувство безопасности.
Действуй так, как будто это реальность. Это то, чего ожидают тестировщики, поэтому отнестись к этому серьезно — лучший вариант. Притворяться тем, что не является, выражает неуверенность не только в словах, но и в невербальном выражении.
Центр оценки — один из самых надежных методов оценки и определения способностей кандидатов на вакансию. Это, без сомнения, прекрасный способ оценить компетенции участников, позволяющий им продемонстрировать, на что они способны.
Фактически, исследование Ричарда Климоски и Мэри Брикнер, опубликованное в журнале «Психология персонала», подтверждает, что центр оценки успешно делает достоверные прогнозы.
Это эффективный метод, если он выполняется строго, если это делают специалисты и если он хорошо спланирован. Кроме того, его использование в компаниях расширяется, поскольку оно дает представление о том, как кандидаты были бы в данной ситуации, если бы они занимали должность, что способствует благоприятному выбору для обеих сторон.
