Теория потребностей Макклелланда, также известная как теория трех потребностей, теория приобретенных потребностей, теория мотивационных потребностей и теория усвоенных потребностей, это мотивационная модель, которая пытается объяснить, как потребности в достижениях, власти и принадлежности влияют на действия людей. в контексте управления бизнесом.
В начале 1940-х годов Абрахам Маслоу создал свою теорию потребностей. Эта теория определила основные потребности людей в порядке их важности: физиологические потребности, потребности в безопасности и потребности принадлежности, признания и самореализации.
Два десятилетия спустя Дэвид Макклелланд основал эту работу в своей книге «Общество достижения». В указанной публикации, Макклелланд выделил три мотивации, которые, по его мнению, есть у всех нас: потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Люди будут иметь разные характеристики в зависимости от их доминирующего мотиватора. Согласно теории потребностей Макклелланда, эти мотиваторы усваиваются. По этой причине эту теорию иногда называют «теорией усвоенных потребностей».
Ключевые мотиваторы
Макклелланд говорит, что независимо от пола, культуры или возраста, У всех нас есть три доминирующих мотиватора, и один из них будет нашим доминирующим мотиватором.. Этот доминирующий мотиватор во многом зависит от нашей культуры и жизненного опыта.
Макклелланд определил три доминирующих потребности:
- Потребность в достижении— Люди, основной движущей силой которых является потребность в достижении, имеют сильное стремление ставить и достигать сложных целей и умеют брать на себя просчитанные риски для достижения своих целей. Кроме того, им нравится получать регулярные отзывы о своем прогрессе и достижениях. Кроме того, они предпочитают работать в одиночку.
- Необходимость присоединения: Люди, доминирующим мотивирующим фактором которых является потребность в принадлежности, характеризуются желанием принадлежать к группе. Для них сотрудничество преобладает над соревнованием. Кроме того, им не нравятся вызовы, сопряженные с высоким риском и в которых преобладает неопределенность. Они также люди, которые хотят, чтобы их любили, и склонны соглашаться с тем, что хочет делать остальная часть группы.
- Потребность во власти: Люди, доминирующим мотиватором которых является потребность во власти, характеризуются желанием контролировать других и влиять на них. Эти люди любят побеждать в спорах. Кроме того, им нравится соревнование и победы, а также статус и признание.
Далее, применительно к бизнес-контексту, мы рассмотрим их более подробно.
Использование теории потребностей Макклелланда
С точки зрения управления бизнесом, теория потребностей Макклелланда может помочь выявить доминирующие мотиваторы людей в команде и, таким образом, повлиять на обратную связь и процессы достижения целей, а также на управленческие стимулы. награды. Эти мотиваторы также можно использовать для разработки работы на основе характеристик каждого члена команды для достижения большей эффективности.
Потребность в достижении
Потребность в достижении — это потребность добиться чего-то в том, чем вы занимаетесь.. Это потребность, которая побуждает человека работать и даже стремиться к цели, которую он хочет достичь. Люди, которым нужна высокая производительность, — это люди, которые всегда работают, чтобы добиться успеха, особенно избегая ситуаций:
- Низкий риск и низкое вознаграждение.
- Трудно достичь и высокий риск.
Люди, мотивированные потребностями в достижении, обычно имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их. Они предпочитают работать в рабочей среде, ориентированной на результат, и всегда ценят любые отзывы о своей работе.
Люди, ориентированные на достижения, идут на просчитанный риск для достижения своих целей и могут избегать ситуаций, как с высоким, так и с низким риском. Часто предпочитают работать в одиночку. Этот тип личности верит в иерархическую структуру, основанную в первую очередь на трудовых достижениях.
Что касается обратной связи, люди, мотивированные на достижения, требуют справедливой и сбалансированной оценки. Они хотят знать, что они делают правильно, а что неправильно, чтобы знать, что можно улучшить.
Необходимость присоединения
Потребность в принадлежности — это потребность человека в межличностных и социальных отношениях с другими людьми или с определенной группой людей. Эти люди стремятся работать в группах, создавая дружеские и прочные отношения. Кроме того, у них очень сильная потребность чувствовать себя любимыми другими. Им нравится сотрудничать с другими, чтобы конкурировать с ними, и, как правило, избегают рискованных и неопределенных ситуаций.
Лица, мотивированные потребностями в принадлежности, чувствуют себя хорошо, когда их окружение, в том числе их собственная группа, возвращает признаки принадлежности. Им нравится проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и у них есть сильное желание, чтобы их любили и принимали. Эти люди придерживаются основ и играют с книгами, не чувствуя необходимости что-то менять, в основном из-за страха быть отвергнутым.
Эти люди склонны придерживаться норм культуры на этом рабочем месте и, как правило, не меняют нормы рабочего места из страха быть отвергнутыми. Сотрудничество — это способ работы для них, конкуренция все еще вторична. Эти люди эффективно работают в ролях, основанных на социальном взаимодействии, например, на должностях прямого обслуживания клиентов.
При предоставлении групповой обратной связи для вашей мотивации важно включать личную, индивидуальную оценку. Важно подчеркнуть, как они отреагировали на оказанное им доверие. Также имейте в виду, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше поговорить с ними наедине.
Потребность во власти
Потребность во власти говорит о степени желания, которое может испытывать человек. поддерживать контроль и власть над другими людьми, а также влиять на их решения и менять их в соответствии с вашими потребностями или пожеланиями. Необходимость повысить свою самооценку и репутацию движет этими людьми, которые хотят, чтобы их взгляды и идеи были приняты и реализованы раньше взглядов и идей других.
Эти люди, если у них достаточно навыков, чтобы удовлетворить свое желание, часто становятся сильными лидерами.. Они также могут принадлежать к двум группам: мотиваторов личной власти и мотиваторов институциональной власти. Если они принадлежат к мотиватору личной власти, у них будет потребность контролировать других; вместо этого институциональный мотиватор власти будет стремиться вести и координировать команду для достижения цели.
В любом случае, они мотивированы соревнованием и любят побеждать в дебатах. Статус и признание — это то, к чему они стремятся, как и быть лидерами команды-победителя. Они самодисциплинированы и ожидают того же от своих коллег и команд. Обратная связь для людей, мотивированных властью, должна быть прямой. Кроме того, их результаты улучшаются в тех компаниях, которые помогают им реализовать свои профессиональные устремления.
Сравнительные теории
Другая теория похоже на теорию потребностей Макклелланда, — это трехфакторная теория Сироты. Теория трех факторов Сироты также предлагает три близких мотивационных фактора: справедливость / беспристрастность, достижения и дух товарищества.
Важное различие между теорией Сироты и теорией потребностей Мак-Клелланда состоит в том, что, по словам Сироты, каждый начинает новую работу с энтузиазмом и мотивацией делать добро.. Но со временем из-за плохой политики компании или из-за каких-либо других условий сотрудники теряют мотивацию на работе. Со своей стороны, теория Макклелланда утверждает, что трансверсальный мотиватор представляет собой неоценимый стимул для рабочих.
