Теория тухлого яблока говорит нам, что в каждой организации есть работник, отношение или личность которого могут «заразить» остальных. через их поведение. Такое присутствие не только вызывает дискомфорт, больничные и неудовлетворительную рабочую среду, но и представляет собой большие экономические расходы для самих компаний.
«Что я могу сказать? Я нанял не того парня, и он уничтожил все, над чем я работал 10 лет ». Эти слова были сказаны Стивом Джобсом, когда он нанял генерального директора Apple Джона Скалли, человека, ради которого он однажды был вынужден покинуть созданную им компанию. Этот знаменитый случай не единственный; на самом деле, как показывает исследование группы Glassdoor, 95% компаний заявляют, что берут на прокат хотя бы одно плохое яблоко каждый год.
Как это возможно? Какое влияние имеет один человек, чтобы изменить основы всей организации и вызвать такое негативное влияние? Многие специалисты говорят об эффекте домино.
Есть такие вредные личности, что они способны подорвать моральный дух всего коллектива. И это еще не все, Во многих случаях воздействие распространяется не только на коллег, но и на клиентов, которые становятся объектами этих плохих искусств, плохой успех или вредная личность.
Давайте посмотрим больше информации по теме.
«Набор персонала для компании не всегда прост, особенно когда собеседования и личностные тесты были сочтены неточными для прогнозирования будущей эффективности работы этого кандидата».
Теория тухлого яблока или как один человек дестабилизирует всю организацию
Теория плохого яблока известна уже много лет, но до сих пор мы не знаем, какие меры использовать для предотвращения этого явления. В 2007 году Вашингтонский университет провел интересное исследование под руководством доктора Уильяма Фелпса, чтобы продемонстрировать и объяснить причины этой теории.
Например, можно увидеть, что негативное поведение отдельного члена компании может иметь огромное влияние на всю организацию. И не только это, Проблемы с работой часто обходят этот сценарий, чтобы затронуть личную и семейную сферу. Конфликты на работе не остаются на работе, мы берем их с собой. Таким образом, влияние оказывается значительным на всех уровнях.
Если мы теперь спросим себя, как те люди, которые берут на себя роль плохих парней, «заражают» других, вполне возможно, что некоторые из этих форм поведения нам известны:
- Люди, которые избегать своей работы и обязанностей, даже перекладывать собственные задачи на плечи других.
- Пессимистичный, пораженческий и чрезвычайно критичный ко всему.
- Рабочие, которые действуют как настоящие головорезы. Это фигуры, которые используют агрессивную позицию, применяют запугивание, насмешки, критику и т. Д.
- Также распространены нечестное поведение. Это люди, которые прибегают к незаконным действиям, пишут ложные отчеты, прибегают к обману, шантажу и т. Д.
Почему у компаний нет фильтров для выявления плохих яблок?
Теория гнилого яблока показывает следующее: компании обычно следуют практике быстрого найма и медленного увольнения. Что это обозначает? Во многих организациях необходимость заполнить вакансию может привести к быстрому и неэффективному процессу отбора.
Иногда такая непосредственность означает, что значения важных переменных не принимаются во внимание. К этому добавляется еще один существенный факт, а именно то, что часто тесты для оценки кандидата не позволяют нам интуитивно понять скрытые факторы личности или будущего поведения на рабочем месте.
Таким образом, во многих случаях мы можем увлечься тяжелыми навыками, обширной учебной программой, обучением, опытом, способностью действовать и напористостью. тем не мение, не всегда есть время, чтобы углубиться в soft skills, такие как ваша способность объединяться, позитивный настрой, межличностная чувствительность, самоконтроль или эмоциональный интеллект.
Что делать, если плохое яблоко ускользает от фильтров процесса отбора?
Мы указывали на это в начале: в среднем каждая компания каждый год нанимает плохое яблоко. Процессы отбора терпят неудачу, и последствия быстро ощущаются. Создается загрязненный рабочий климат, сотрудники разочаровываются, они живут в обороне, появляются стрессы, несчастные случаи и проблемы с производительностью.
Что делать в этих случаях? Помимо того, что может показаться, эти ситуации часто не разрешаются быстро.. Теория плохого яблока говорит нам, что в среднем вмешательство занимает много времени, когда первыми от воздействия этих ядовитых и негативных явлений страдают рабочие. Как мы можем предположить, не всегда легко сообщить о таком поведении или убедить руководство вмешаться.
По сей день большая часть организаций продолжает функционировать по вертикали, а не по горизонтали. Другими словами, эта гибкость, прямое общение между сотрудниками и руководством не всегда в избытке. Такая корпоративная иерархия делает плохие яблоки последними, заражать все больше и больше сценариев, и эта нестабильность увеличивается.
Это неправильно. Плохие яблоки должны быть пойманы как можно скорее на благо всей организации. После идентификации вы можете проводить информационную работу по повышению квалификации при работе в команде, Вы можете перейти на должность с менее интерактивной позицией или, наконец, перейти к увольнению.. Как бы то ни было, такая ситуация требует решительных, быстрых и эффективных действий. Пассивность вызывает только ситуации износа, из которых вытекают только убытки.
