Принцип Дилберта относится к теории 1990-х годов карикатуриста Скотта Адамса. Объяснить, что компании стремятся систематически продвигать своих менее компетентных сотрудников на руководящие должности. Это сделано для того, чтобы ограничить ущерб, который они могут нанести своими ошибками. Это люди, которых вы хотите уйти от работы, на которой вы выполняете реальную и выполнимую работу.
Согласно принципу Дилберта, некомпетентный разработчик программного обеспечения будет продвигаться по службе, чтобы дать другим компетентным дизайнерам возможность спокойно работать. Недавно назначенный менеджер мог проводить свой день, посещая небольшие собрания. Между тем, рядовые рабочие могут продолжать выполнять ту работу, которая приносит реальную пользу компании.
С другой стороны, в положении, когда мало контакта с реальностью, труднее сопереживать и участвовать в «общих повседневных проблемах». Кроме того, легче «отругать» кого-то за то, что он что-то не делает или делает это совсем не хорошо, когда вы видите его с другой позиции.
Итак, если вы действительно хорошо справляетесь со своей работой, у вас будет меньше шансов продвинуться по службе? Станут ли ваши способности в конце концов препятствием для вашей профессиональной карьеры?
Принцип Дилберта: происхождение концепции
Принцип Дилберта восходит к другой концепции: принципу некомпетентности Петра.. Последнее является подтверждением того, что люди, которые хорошо выполняют свою работу, продвигаются по службе до тех пор, пока не достигнут должности, для которой они некомпетентны и на которой они остаются на прежнем уровне.
Однако принцип Дилберта гласит, что некомпетентные сотрудники намеренно продвигаются по службе, чтобы не допустить, чтобы они нанесли ущерб действительно ключевым или важным должностям.
Как проходят акции?
По словам его автора, продвижение по службе будет происходить потому, что высшие позиции действительно очень мало актуальны для производства компании. В компании Dilbertian наименее компетентные люди систематически назначаются на должности, где они могут причинить наименьший вред: на должности менеджеров.
По принципу Питера, некомпетентный менеджер был компетентен на своей предыдущей должности. С принципом Дилберта все наоборот: лидеры были худшими на подчиненных должностях.. Если они не разбираются в технологиях и не имеют здравого смысла, лучше довести их до положения, при котором их ограничения не будут наказывать компанию. Эти должности обычно являются руководителями и руководителями.
Принцип Дилберта теоретически решает проблему, поставленную принципом Питера.
Принцип, Дилберт и сомнение в меритократии
Два экономиста, Джордж Акерлоф и Паскаль Михайлат, хотели понять феномен продвижения по службе в компаниях. Для них многие акции объясняются гомофилией и ксенофобией. Это то, что мы называем синдромом жука: продвигая по службе, менеджеры стремятся продвигать сходство и отвергать неоднородность .
Эта логика также объясняет низкую представленность женщин в бизнесе.. Синдром жука подталкивает менеджеров продвигать тех, кто похож на них, и, следовательно, отвергать противоположный пол.
Статистический подход к продвижению по службе
Многие экономисты рассматривают случай как причину, которая лучше всего объясняет хорошие результаты бизнеса. Вес фактора, который нас не удивляет. В отличие от материального мира, где физические и математические законы позволяют предсказывать события с контролируемым уровнем погрешности, человеческое поведение не так просто запрограммировать или угадать.
Шанс на работе может сделать все по-настоящему хорошо. Такие важные факторы, как близость между коллегами или адаптация человека к новому городу, предсказать сложно.
Ставка под сомнение принципа Дилберта
Несмотря на популярный успех, У принципа Дилберта есть много недоброжелателей, которые считают, что он имеет не большую ценность, чем его поразительный подход. Тем не менее, есть также некоторые исследователи, которые доверяют ему и утверждают, что он гораздо больше присутствует в компаниях, чем полагает большинство.
Когда появился принцип Дилберта в первый раз В печати большинство специалистов по персоналу и бизнес-организаций они считали это не чем иным, как юмористической версией иерархических теорий государственного управления. Руководителям компаний было бы бессмысленно намеренно продвигать своих менее компетентных сотрудников на должности с высокой ответственностью.
Однако со временем многие из этих экспертов придут к пониманию того, что принцип Дилберта лежит в его основе. Во многих крупных корпорациях стало очевидно, что некоторые должности высшего руководства далеко отошли от повседневной деятельности компании. Фактически, было возможно продвинуть некомпетентных сотрудников из обычного отдела на плохо определенные руководящие должности, чтобы успокоить недовольных клиентов, коллег или руководителей.
Хотя принцип Дилберта, возможно, стал сатирическим ударом для кадровой практики, с тех пор он стал обязательным для чтения во многих классах бизнес-организаций. тем не мение, Насколько этот логичный и удивительный подход работает на самом деле?
С другой стороны, оно начинается с очень сильной предпосылки, например, что высшие должности в организационной структуре компании имеют меньший вес, чем самые низкие, так ли это? Что ж, похоже, что ответ зависит от многих факторов, поэтому Логика Дильберта вряд ли применима для каждой системы.
